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a. 外资公司刚进入中国市场，急需一批既了解西方文化、又熟悉中国国情的人才去开拓市场或参与经营管理，这个时候就需要猎头公司的服务，企业也解了燃眉之急。
b. 中高级人才都具备"隐蔽性"和"稀缺性"的特点。中高级人才是企业的宝贵财富，他们大部分都有较好的职位和待遇，就算有跳槽的想法，也不会轻易在公开的人才交流场所露面，因此总的看来他们是"隐蔽"的。同时，随着经济的快速发展，新的企业不断涌现，它们都需要大量的中高级人才和优秀的专业人才。中高级人才的"隐蔽性"和"稀缺性"决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠猎头公司的帮助。
c. 猎头公司拥有丰富的人才信息资源。猎头公司以寻找和推荐人才为主业，他们拥有丰富的人才数据库；拥有对某些行业的深入了解，拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息；拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下，悄悄地找到所需要的目标人才群。
d. 猎头能帮助客户就所招职位正确地提供客观建议。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。猎头公司能帮助客户就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向客户提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
e. 猎头能帮助客户确保成本的有效性。一方面，无数经验证明，中高层岗位的招聘使用猎头公司较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的客户当中，相当部分是在通过其它招聘渠道失败之后才找到猎头公司的。另一方面，猎头公司了解高级人才薪酬的市场行情，能建议客户向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助客户做好有关聘用条件方面的协商。
f. 保密的需要。中高层管理岗位的招聘常常是要求高度保密。对公司内部而言，最高管理层常常不希望员工知晓公司对高层岗位的对外招聘计划，特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况。对公司以外而言，公司一般不愿意同行特别是竞争对手知道公司的最新动向。对中高级人才而言，在保密的形式下面试不会伤及其已有的事业。在猎头公司中，越是专业化的声誉卓著的猎头公司，保密工作做得越好。近几年由于民营、私营企业、外资企业不断发展，在许多高级职位(副总经理、总监、经理)上，他们也用猎头公司物色适合他们公司需求的各类中高级人才，已期获得更大的回报，并带动企业的进一步腾飞。
a.职业道德。君子有所为，有所不为。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息，如果心术不正，对谁都是一个灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。
b.敬业和专业水平。先敬业才可能专业，企业可以通过和猎头顾问的交流了解该公司的专业水平。那么猎头顾问应该具有什么样的基本素质呢？1，优秀的人品；2，资深的行业背景；3，丰富的社会阅历；4，娴熟的沟通技巧。
c.目前客户类型和以往成功案例。这个猎头公司目前服务一些什么类型的客户，做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。当然，由于商业机密的原因，优秀的猎头公司往往不愿意透露这方面的细节，而浮躁的猎头公司则可能编造一些成功案例。这就更需要企业有很好的判断水平。
d.优势和劣势。任何一个公司都有自己的优势和劣势，一个猎头公司可能在北美是TOP 10，但这个猎头公司可能在重庆没有任何成功案例。一个在快消领域非常强的猎头公司可能对IT通讯没有多少概念。企业要清楚这个猎头公司的优势是否是你所需要的优势，而所谓的劣势是否是一个对贵司来讲十分致命的缺陷。
e.知名度和影响力。使用一个高知名度和影响力的猎头公司本身就是一个企业身份的象征，而且还是质量的保证。一个有影响力的猎头公司和顾问将给候选人很大的信心，这对候选人是一种强烈的正面暗示。毕竟，候选人是通过猎头公司对企业进行了解的。
f.重视程度。您所合作的猎头公司是否对您重视也非常重要，如果这个猎头公司总是给您分配经验比较差的顾问，或者将你们的委托排在比较向后的程度，那么推荐质量和速度肯定将受到影响。当然，如果所有的猎头公司对您都不重视，那么您可能就需要自我检讨一下，看一下是否自己需要改进一下了。
1).高效：快速的解决方案。
透过广阔的人才寻访网络和渠道，我们掌握着丰富的人才资源，迅速准确地猎取所需人才。为客户提供猎头行业领先的快速服务。这就为客户补充人才赢得了时间，并使我们具有了为客户提供满意服务的强大竞争力。
2).优质：世界一流的品质保证。
优秀的顾问团队加上依据国际猎头行业协会一流的标准而实施的全程标准化服务，确保我们能为客户提供高品质可充分信赖的顶尖猎头服务。
3).专业：优秀的资深顾问团队。
具有丰富的行业经验，熟悉人事政策，HR管理学、心理学理论，了解行业薪酬及发展动态。我们的顾问均毕业于中国一流的大学，且都具备世界500强企业的工作背景。
4).敬业：及时满足客户的需求。
客户无论大小都能享受高质量的服务，且以最快速度满足客户的需求，这已成为我们服务的优势。yooper-优品人才一心致力于寻访到能为客户真正创造价值的高级管理人才。
在IT互联网、消费品、制造业、房地产等行业里我们与很多知名企业都有合作，积累了丰富的人才库资源。请查阅我司官网“服务优势-客户成功案例”栏目。一般我们都会为客户合作的项目保密，因为不同行业有不同的特性（行业规则）。在没有得到客户的许可之前，我们不方便透露客户信息，成功操作过的职位请见“客户成功案例”。
Offer谈判是个令人兴奋同时令人担心的环节，除了需要了解候选人的总体收入构成和预期，更需要关注候选人的心理和任何可能的干扰因素；力求减少不必要的拉锯谈判，尽早完成签约。 候选人入职的最初90天是最终成功与否的关键。在这期间如何体现HR帮助候选人尽快融入新环境、实现自我的价值？
第一部分：Offer谈判中的关键点控制
1). HR在薪资谈判中的角色
a) 正确的心态把控
b) 谈判各方信息资源纽带
c) 争取三赢结局
案例：薪资谈判出现分歧，先与谁谈？
2). 与候选人沟通Offer
a) 职位的薪酬构成表
b) Offer谈判关键要素
c) 精准判断候选人求职动机
d) 影响及管理候选人Offer预期
e) 不同类型候选人沟通风格和决策风格
3). 与部门沟通Offer
a) 部门薪酬体系盘点
b) 部门对候选人的定位
c) 不同类型部门出offer特点
d) 部门出offer决策方及利益关系
4). 候选人离职管理
a) 辞职关键时期心理调整
b) 识别候选人拒offer前兆
c) 各种可能妨碍候选人跳槽的关键点
d) 让候选人做到“人走关系在”
第二部分：候选人成功入职辅导
1). 成功入职
a) 什么是真正的成功入职
b) 成功入职平衡点
2). 候选人成功入职KPI
a) 候选人在企业内部的自我推广
b) 候选人与企业及上级的绩效谈判
c) 候选人尽快取得业绩,获得认可
d) 候选人在企业内部人脉搭建及维护
3). 教练技术在辅导入职中的应用
a) 教练技术在HR工作中现实运用-案例
c) GROW教练模式及案例演示
4). 入职教练辅导候选人入职关键环节
a) 制定企业内部关系网络图
b) 了解自我挑战及组织期望
c) 成功的绩效谈判并获取公司资源支持
d) 快速取得业绩、确立在新公司的地位
5). 其他保证候选人顺利入职的方式
通常情况下我们会在两个月内完成一个项目。
项目的周期取决于很多因素：
a）委托项目的难易程度，比如说招聘营销经理和执行总裁，难度肯定不一样，周期长短也会有所不同；
b）多方配合，如果前期与客户方沟通到位，反馈及时，人选面试时间安排也很配合，项目会进展得非常顺利；
c）人选离职周期，职位层级越高离职所需时间越久，当然我们会协助人选尽快办好离职手续，通常离职期需要一个月左右。
关于业务流程，详情请查阅我司官网“解决方案-业务流程”栏目。
在正式推荐候选人之前，我们通常会和候选人有多次的沟通，一般情况下，我们都会面试推荐的候选人。通常，我们会先做电话沟通，然后做结构化面试和测试评估，通过这些程序之后，才会把最适合的候选人向客户做推荐。
当然可以，我们的服务项目里边也有介绍：定向猎头服务，就是对人选的寻访确定在指定的目标公司而已。
1). 情报的使用范围
关于隐私情报，在企业/个人委托我们yooper-优品人才进行服务时，我们只在“事先承诺”的情况下使用。而且只使用在企业/个人允许的范围。
2). 有效管理
为了保护企业/个人的隐私情报，yooper-优品人才司将有专员对网络和系统进行不定期的维护和更新。
3). 不对第三方公开
在没有经过企业/个人同意的情况下，yooper-优品人才不对任何第三方提供其隐私情报（政府当局拥有正式的搜查令除外）。
4). 员工管理
yooper-优品人才的员工将以专业的职业操守为原则，在工作中甚至离职之后也不对第三方提供企业/个人的隐私情报。
5). 改善
yooper-优品人才严格遵守有关企业/个人隐私保护的有关法例和规定，并定期根据有关法规将本规定修正及完善。 |
